Vertrouwen en echte gedragsverandering in organisaties

Vertrouwen ‘zichtbaar’ maken in drie belangrijke aspecten: Intentie, Gedrag en Competentie

‘Onzichtbaar’ vertrouwen

Dit blogartikel is een vervolg op het blogartikel ‘Onzichtbare patronen remmen echte gedragsverandering in organisaties’ waarin ik ben ingegaan op de onzichtbare patronen als belemmering voor echte gedragsverandering. Echte gedragsverandering en het doorbreken van patronen in sociale netwerken kan alleen in goede samenwerking met elkaar worden gerealiseerd. Iedereen beseft dat hierbij het ‘onzichtbare’ begrip vertrouwen onmisbaar is.

Vertrouwen in drie aspecten

In onze ‘low trust’ maatschappij is het hebben en vergroten van vertrouwen alleen maar belangrijker geworden. In dit blogartikel wil ik samen met mijn compagnon Paul de Beurs het begrip vertrouwen meer ‘zichtbaar’ maken. Bij vertrouwen zijn een drietal aspecten van belang, namelijk (1) Intentie, (2) Gedrag, en (3) Competentie. We geven een korte toelichting op elk van deze aspecten. Daarnaast staan we stil bij een groot misverstand die rondom het begrip vertrouwen heerst.

(1) Vertrouwen: Intentie

Het eerste aspect is de Intentie. Intentie staat voor het Engelse begrip ‘trust’; is er vertrouwen in de persoon en in zijn of haar bedoelingen m.a.w. ‘Can I trust you’. Ben je te vertrouwen of heb je kwalijke bedoelingen?  Hierbij spelen eerdere ervaringen van jezelf en anderen met een bepaald persoon een grote rol met ruimte en aandacht voor zowel feiten als intuïtie.

(2) Vertrouwen: Gedrag

Het tweede aspect is het Gedrag. Vertrouwen krijgen en vergroten doe je met je gedrag, zoals ‘zeggen wat je gaat doen en vooral doen wat je zegt’. In alle begeleidingstrajecten van groepen komt dit belangrijke aspect bij het herwinnen van vertrouwen aan de orde. Vaak wordt er van alles beloofd of afgesproken maar gebeurt het gewoonweg niet. Ook hier spelen eerdere ervaringen een grote rol die als het ware eerst opgeruimd dienen te worden.

(3) Vertrouwen: Competentie

Het derde aspect is Competentie. Competentie staat voor het Engelse begrip ‘Confidence’. Is er vertrouwen op de vaardigheden en kennis van iemand.  Het is belangrijk dat er een helder beeld is van het daadwerkelijk vermogen van iemand om zijn/haar taak uit te voeren en om in zijn/haar rol bij te dragen aan het samenwerkingsverband.

Onderscheid in de drie aspecten

In een begeleidingstraject van een Raad van Bestuur bleek het onderscheid maken tussen deze drie aspecten van het ogenschijnlijk abstracte begrip vertrouwen van grote waarde. In de begeleiding werd duidelijk dat er niet getwijfeld werd aan de intentie en het gedrag van één van de bestuurders; deze bleek gewoonweg niet de competenties te hebben voor de complexe functie in het huidige tijdsgewricht. Het belangrijke onderscheid tussen de persoonlijke (intentie en gedrag) en de functionele (competentie) aspecten leidde tot dit weliswaar pijnlijke inzicht maar ook tot een harmonieus vertrek.

Misverstand omtrent vertrouwen

Een groot misverstand is de gedachte dat vertrouwen alleen kan ontstaan bij volkomen transparantie. Niets is minder waar: vertrouwen en vertrouwelijkheid zijn aan elkaar gekoppeld! Vertrouwen heeft altijd ‘geheimen’, kent een zekere beslotenheid en heeft het aspect van ‘niet weten’ hetgeen vertrouwelijkheid impliceert.  Van belang is te beseffen dat we bij vertrouwen altijd risico’s nemen; het kan altijd anders uitpakken net als bij het deelnemen aan het verkeer. Iedere professional zal dit herkennen in zijn/haar werk maar ook in het eigen privé-leven.

Openheid en wederkerigheid

Vertrouwen krijgt men dus niet door volstrekte openbaarheid maar wel door openheid. Het ‘zichtbaar’ maken van vertrouwen door open te zijn over je intenties (1 Intentie), te laten zien dat je wat je belooft ook echt nakomt (2 Gedrag), en open te zijn over kennis en vaardigheden (3 Competentie). Tot slot is het van belang dat vertrouwen wederkerigheid vereist. Bij werken aan herstel van vertrouwen is er altijd een opdracht aan beide partijen, niet aan één! ‘It takes two to Tango’.

Dit blogartikel is geschreven in samenwerking met Paul de Beurs (de Beurs advies en bemiddeling) en is een vervolg op een eerder blogartikel: ‘Onzichtbare patronen remmen echte gedragsverandering in organisatie’.